Работник обязан добросовестно исполнять свои обязанности.
Если он этого не делает, то работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание. Подобная возможность предусмотрена статье 192 ТК РФ. Согласной ей можно сделать выговор, замечание, в крайних случаях — уволить человека. На курсах кадровиков https://mgutu.ru/courses/management/speckadri1c.html разбирают особенности применения дисциплинарного взыскания.
Когда работника можно наказать?
Работодатель сам решает, какой вид взыскания использовать — замечание или выговор. Информация о них фиксируется в приказе. Увольнение возможно только в некоторых случаях. Они перечислены в статье 81 ТК РФ.
Уволить можно за грубое нарушение трудовых обязанностей. Например, заместитель руководитель плохо исполнял свои функции и это привело к серьезным имущественным потерям или причинению вреда здоровью сотрудникам. Еще уволить можно за разглашение коммерческой или служебной тайны, хищение.
Информация об увольнении по статье заносится в трудовую книжку — в бумажную и электронную. Дублируется она в базу ПФР. Поэтому работник не сможет скрыть информацию о своем проступке.
Для работника дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет последствия. Так, работодатель получает право не платить премию и стимулирующие надбавки. Информация об этом должна быть закреплена в положении о премировании. Если работник совершит дисциплинарный проступок, то его можно уволить.
Работодатель обязан соблюдать процедуру наложения взыскания. Если проступок обнаружен, то работник должен письменно дать объяснения. После этого издается приказ. С ним работника обязательно знакомят под подпись.
Если нарушить порядок, то у контролирующих органов возникнут вопросы.
